Cómo crear equipos de excelencia

La ciencia ofrece evidencias de cómo gestionar los equipos para que alcancen resultados extraordinarios. Según Gallup, solo un 20% de las organizaciones posee las características para facilitar las condiciones en que emergen estos equipos de élite.

La evidencia empírica nos muestra que uno de los aspectos que mejor distingue el comportamiento humano no es su historia, ni su bagaje genético, ni su situación presente, ni sus actuales motivaciones y emociones, sino su prospección, o lo que es lo mismo, su capacidad para contemplar el futuro. 

La prospección nos permite representar y evaluar los posibles futuros, anticipar lo que viene, simular escenarios y estimar probabilidades. Nuestra mirada futura condiciona nuestras posibilidades de realización y nuestra manera de estar en el mundo. Determina, además, nuestro sistema de creencias sobre nosotros mismos, sobre el resto de las personas, la sociedad y el mundo. 

El primer paso de cualquier organización orientada hacia el alto desempeño debe ser el de construir un sueño (una idea futura que emocione) y un propósito con visión positiva e inspirada del futuro. El cerebro necesita emocionarse para aprender y automovilizarse, para después emocionar y movilizar a los demás.

Las organizaciones que se enfocan y se orientan en propósitos superiores más allá de los beneficios económicos, tienden a tener ganancias más abundantes.

Ahora, ¿cómo generamos ese equipo de alto desempeño capaz de alinearse con ese propósito motivador?

En 2012 Google desarrolló el Proyecto Aristóteles para diseñar el equipo perfecto. Con un presupuesto de millones de dólares, reunieron a los expertos más destacados para estudiar y medir cada aspecto de la vida de sus 180 equipos de trabajo más exitosos. La conclusión a la que llegaron fue que importaba menos quiénes integraban el equipo que la forma en que estos individuos interactuaban entre sí, cómo estructuraban su trabajo e interpretaban sus contribuciones. Identificaron que más importante que gestionar de manera óptima los recursos tangibles, (estructuras, procesos, productos, servicios, proveedores, clientes), es construir una cultura de alto desempeño que genere esa ventaja única e irrepetible para su organización. Concluyeron que para lograr desempeño de excelencia deben identificarse y gestionarse los potenciales creadores de valor que residen en las personas de la organización con base en sus recursos personales y relacionales.

Las personas alcanzan la excelencia cuando construyen sobre sus fortalezas y no cuando corrigen sus debilidades.

Los autores Seligman y Peterson, demuestran la relación causal entre las fortalezas y los equipos de excelencia, determinando que la fortaleza de carácter es el recurso personal principal, pues es de motivación intrínseca, energizante, y de mínimo desgaste. 

Las fortalezas de carácter producen un desempeño casi perfecto en la actividad, son de impacto positivo y viral, no disminuyen a los otros, sino que generan inspiración y elevación.

Las personas alcanzan la excelencia cuando construyen sobre sus fortalezas y no cuando corrigen sus debilidades. No se trata de olvidar las debilidades, pero es con las fortalezas que se avanza y se logra la excelencia. Dijo Drucker: “Solo cuando operas desde tus fortalezas puedes alcanzar la verdadera excelencia”. 

Cuando los trabajadores descubren sus fortalezas de carácter y las usan como hilo conductor de sus carreras, y cuando las organizaciones construyen una cultura cuyo valor clave es el trabajo de las fortalezas, gestionando de manera sistémica el reclutamiento y la selección, las promociones internas, el entrenamiento, desarrollo y liderazgo, se consiguen equipos de excelencia. 

Estos también emergen cuando se gestionan las relaciones interpersonales a través de una red de dinámicas relacionales positivas. 

Cuando las experiencias de emociones positivas superan a las experiencias de emociones negativas dentro de la empresa, se crea el contexto para que los equipos de excelencia aparezcan y se desarrollen. 

Pero para que todo esto funcione a nivel organizacional la implementación debe ser sistémica (en todos los niveles y áreas), como así también debe ser sustentable y sostenible en el tiempo.